“明明是管高管的限薪令，咋最后砍的是我们基层的绩效？”“公司盈利涨了，高管收入没见少，我们工资却原地踏步了三年”“降本增效先拿基层开刀，管理层就象征性少拿点，这算哪门子限薪？”
2025年以来，人社部、财政部、国务院国资委接连出台多轮央国企薪酬改革政策，核心目标清清楚楚：规范管理层过高薪酬、缩小内部收入差距，让一线技能人才的工资涨幅不低于管理层。可政策落地的现实里，不少基层员工的吐槽，却戳破了政策执行中的“温差”——本该被约束的管理层没受多少影响，默默干活的基层反倒成了薪酬压力的承接者。
从2009年国内首次提出央国企“限薪令”，到2025年新政把“提低”放到和“限高”同等重要的位置，限薪的初衷从来都是“限高、扩中、提低”，让收入分配更公平。可为啥好政策到了执行端就走了样？这背后不是单一环节的问题，而是薪酬体系、执行监督、考核机制等多方面的漏洞叠加。
一、先把话说透：限薪令从来不是“一刀切降薪”
很多人对央国企限薪令有个误区，觉得“限薪就是让所有人少拿钱”，其实从政策设计的源头来看，限薪令的核心从来不是“普降”，而是“调结构”。
2009年，国内首次针对央国企高管出台限薪政策，当时的背景是部分央企高管薪酬与基层员工差距过大，引发社会对收入分配公平性的讨论，政策重点聚焦“限高”，规范高管的基本年薪、绩效年薪和任期激励。此后十几年，限薪政策不断迭代，2015年进一步明确央企负责人薪酬与企业效益、岗位职责挂钩，2020年开始强调“向一线倾斜”，2025年的新政更是直接把“一线技能人才工资涨幅不低于管理层”写进条文，还要求央企建立薪酬差距动态调整机制，核心就是要打破“高管薪酬旱涝保收、基层薪酬原地踏步”的怪圈。
简单说，限薪令的逻辑是“削峰填谷”：把管理层不合理的过高收入降下来，把基层尤其是一线技能岗位的收入提上去，中间层的薪酬保持稳定，最终让企业内部的收入分配更合理。比如某能源央企2025年的薪酬改革方案里，明确规定总部管理层绩效年薪上浮不得超过5%，而一线运维岗的绩效涨幅最低不低于8%，这才是政策想要的效果。
但现实中，不少央国企却把“限薪”简单理解成了“控制总薪酬支出”。为了完成上级下达的“薪酬总额压降”指标，不去动管理层的既得利益，反而盯着基层员工的绩效、补贴“开刀”——比如取消一线员工的夜班补贴、把季度绩效改成年度发放且发放比例打折扣、甚至把技能津贴和难以完成的考核指标绑定，美其名曰“降本增效”，实则违背了限薪令的初衷。
二、执行跑偏的核心：三层漏洞让政策“打了折”
限薪令在基层遭遇的“执行温差”，不是偶然现象，而是国企内部薪酬管理的老问题遇上了新政策的执行漏洞，主要集中在三个层面：
1. 薪酬考核的“弹性空间”，成了管理层的“保护伞”
央国企的薪酬体系里，管理层的薪酬构成远比基层复杂，除了明面的基本年薪和绩效，还有任期激励、中长期奖励、各类专项补贴等，这些部分的核算和考核往往掌握在企业内部管理层手中，外部监督的难度大。
比如某央企的子公司，2025年按照新政要求下调了管理层的基本年薪，但却通过“战略贡献奖”“项目专项激励”等名义，给管理层发放了额外补贴，实际收入几乎没降；而基层员工的薪酬主要靠基本工资加绩效，绩效考核标准由管理层制定，很容易被“压减”——比如把原本按工作量核算的绩效，改成按“团队整体效益”核算，一旦团队效益不达标，基层员工的绩效就先被砍，管理层却能以“战略决策失误”为由规避责任。
更关键的是，新政要求“一线技能人才工资涨幅不低于管理层”，但对“涨幅”的核算口径没有做细化规定。有些企业把管理层的“福利调整”“公积金缴存比例提高”排除在“工资涨幅”之外，只算现金薪酬；而基层员工的工资涨幅则把所有现金收入都算进去，表面上看“基层涨幅达标”，实际收入差距反而被拉大了。
2. “降本增效”的考核压力，全压到了基层身上
央国企每年都会面临上级单位的“降本增效”考核，考核结果直接和管理层的绩效挂钩。在这种压力下，不少企业的管理层选择了“最简单的降本方式”——压缩基层运营成本，其中就包括薪酬成本。
比如某制造类央企，2025年要求下属工厂压降10%的运营成本，工厂管理层没有去优化生产流程、砍掉低效项目，反而直接把一线操作工的绩效奖金计提比例从20%降到15%，还取消了“工龄补贴”，一下子就完成了成本压降指标；而工厂管理层的绩效只因为“成本控制达标”，还拿到了额外奖励。
这种“基层承压、管理层受益”的操作，本质上是因为国企内部的考核机制里，“成本压降”是硬指标，而“薪酬分配公平性”是软指标。上级单位在考核时，更关注企业的利润、成本等量化数据，对薪酬分配的过程和公平性缺乏有效的监督手段，这就给了管理层“钻空子”的空间。
3. 基层员工的反馈渠道，基本处于“堵死”状态
相比于管理层，央国企基层员工在薪酬决策中几乎没有话语权。企业的薪酬改革方案往往由管理层制定，征求意见也多是“内部走流程”，基层员工的诉求很难传达到决策层。
比如某交通央企在2025年调整薪酬体系时，只是在内部办公系统挂了个方案征求意见，为期三天，还要求必须“实名反馈”。基层员工担心提意见会被穿小鞋，即便有不满也不敢说；少数大胆反馈的意见，也被以“不符合企业发展实际”为由驳回，最终方案还是按管理层的想法落地，基层绩效再次被压缩。
更无奈的是，不少央国企的工会在薪酬分配中没能发挥应有的监督作用，反而成了“执行层”，导致基层员工的合理诉求没有渠道被听见、被解决，只能被动接受薪酬调整的结果。
三、跑偏的后果：基层寒心，企业也会丢了“根基”
限薪令执行跑偏，受伤的不只是基层员工，最终也会反噬企业自身的发展，这不是危言耸听，而是已经显现的现实：
1. 基层员工积极性持续下滑
薪酬是最直接的激励手段，当基层员工发现“干多干少一个样”“企业盈利和自己没关系”，工作积极性自然会下降。某电力央企的一线班组负责人就坦言，2025年绩效调整后，班组里主动加班的人少了，设备巡检的细致度也打了折扣，“大家觉得再努力也拿不到更多钱，不如少干点省点力”。
2. 一线技能人才流失加剧
央国企的核心竞争力，离不开一线技能人才的支撑。但近年来，不少央企出现了“一线技工跳槽潮”——比如某航天央企的精密加工车间，2025年就有3名资深技工辞职去了民营企业，原因是“在国企干了十年，工资还不如民企的一半，限薪令反而让绩效更少了”。技能人才的流失，直接影响了企业的生产效率和技术创新能力。
3. 企业内部的凝聚力越来越弱
收入分配的不公平，会让基层员工对企业失去归属感。不少央国企的基层员工反映，现在公司内部的氛围越来越“冷”，大家不再关注企业的发展，只关心自己的工资会不会再降，团队协作的效率也大打折扣。这种内部凝聚力的流失，远比短期的“降本增效”更伤企业的根本。
四、把政策拉回正轨：关键要堵上这四个漏洞
限薪令要真正实现“限高、扩中、提低”的目标，不是靠一纸文件就能解决，而是要从执行、监督、考核等环节堵上漏洞，让政策落地不走样：
1. 细化薪酬核算的“硬标准”
国资委等监管部门应出台更细化的薪酬核算规则，明确“工资涨幅”的核算口径，把管理层的福利、补贴、中长期激励都纳入薪酬统计范围，避免企业玩“数字游戏”。同时，要求央国企公开薪酬分配的具体方案，尤其是管理层与基层员工的薪酬差距、一线技能人才的工资涨幅，接受内部和社会的监督。
2. 把“公平性”纳入管理层考核
改变过去只看“利润、成本”的单一考核模式，把“薪酬分配公平性”“一线员工满意度”“技能人才留存率”纳入管理层的考核指标，且占比不低于20%。如果企业出现“管理层薪酬未降、基层薪酬承压”的情况，直接扣减管理层的绩效，倒逼管理层真正落实限薪令的初衷。
3. 畅通基层员工的反馈渠道
发挥工会的监督作用，要求央国企的薪酬改革方案必须经过工会和职工代表大会的审议，且同意率不低于60%才能落地。同时，建立匿名的薪酬诉求反馈平台，监管部门定期收集基层员工的意见，对反映集中的企业进行专项核查，及时纠正违规的薪酬调整行为。
4. 强化专项监督和问责
国资委联合人社部、财政部，每年对央国企的薪酬改革执行情况开展专项检查，重点核查管理层薪酬是否合规、一线技能人才工资涨幅是否达标、基层薪酬是否被不合理压减。对执行政策走样的企业，不仅要责令整改，还要对相关管理层进行问责，形成“不敢偏、不能偏”的监督压力。
五、最后想说：限薪令的核心是“公平”，不是“减薪”
央国企作为国民经济的支柱，其薪酬分配不仅关系到企业自身的发展，也影响着社会收入分配的公平性。限薪令的出台，不是为了让谁少拿钱，而是为了让“多劳者多得、优绩者优酬”，让管理层的薪酬匹配其责任，让基层员工的付出得到应有的回报。
只有堵住执行中的漏洞，让限薪令真正落到实处，才能让央国企的收入分配更合理，才能留住一线技能人才，激发企业的内生动力。毕竟，一个企业的发展，从来不是靠少数管理层的“决策”，而是靠千千万万基层员工的实干。
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